Retour au travail : quelle responsabilité juridique de l’entreprise ?
Publié le 9 min

Retour au travail : quelle responsabilité juridique de l’entreprise ?

Auteur
Maitre millet, Ellipse avocat

Maître Sébastien Millet est avocat, spécialiste en Droit du travail et en droit de la Protection sociale chez Ellipse Avocat. Son activité est multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais avec un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. 

La reprise de l’activité est conditionnée par la mise en place d’un plan de déconfinement qui engage la responsabilité civile et pénale de l’entreprise. Le point de vue de notre expert juridique, Maitre Sébastien Millet, avocat associé et spécialiste du droit du travail et droit des risques professionnels chez Ellipse avocat.

Le protocole de déconfinement du gouvernement suffit-il bien à déterminer le périmètre d’action de l’entreprise pour assurer la sécurité et la santé des salariés ?

Ce guide pratique à destination des employeurs regroupe 8 chapitres opérationnels présentant les mesures sanitaires (des gestes barrières et de distanciation physique au nettoyage et désinfection) qui reprennent en partie la doctrine administrative établie depuis le début de la crise sanitaire (cf. FAQ du Ministère du travail), tout en les complétant sous l’angle de la reprise d’activité et des futures actions de dépistage.

Après de nombreuses semaines de très forte instabilité réglementaire, le Ministère du travail se devait d’apporter de la visibilité aux entreprises avec des lignes directrices claires pour s’organiser. La prévention des risques constitue ici le fil rouge de la stratégie de plan de reprise d’activité. Du point de vue de la maîtrise du risque sanitaire, ce protocole sera pour tous les acteurs, à commencer par les services de l’Etat (Inspection du travail, etc.), un document de référence. Partant des principes généraux de prévention du Code du travail, il offre un vademecum de mesures adaptées au contexte du déconfinement, à charge pour chaque entreprise de se l’approprier et le décliner au plus près de ses propres situations de travail.

Ces mesures modifient-t-elles obligatoirement l’évaluation des risques professionnels dans le document unique et le règlement intérieur. Est-ce suffisant pour couvrir la responsabilité civile et pénale de l’employeur ?

En fait, la mise à jour de l’évaluation des risques professionnels au sein de chaque unité de travail constitue un préalable obligatoire au plan légal et incontournable. La publication de ce protocole doit bien sûr permettre aux employeurs de faciliter leur démarche ; elle constitue une « bande passante » regroupant un ensemble de mesures générales et très concrètes que devront veiller à mettre en œuvre toutes les entreprises, quelques soient le secteur d’activité ou l’effectif.

Toutefois, l’existence de ce document ne dispense nullement l’employeur d’effectuer une analyse globale des risques et situations dangereuses, au terme de laquelle pourront alors être définies les mesures de prévention primaires les plus adaptées aux situations professionnelles sur le plan organisationnel, technique et humain. Précisons d’ailleurs qu’il est essentiel de balayer l’ensemble du champ des risques, et de ne pas se focaliser uniquement sur le risque sanitaire.

Il faut, en effet, bien considérer que la reprise d’activité va nécessiter des mesures profondes de réorganisation et générer de nouveaux dangers, potentiellement plus grave que l’exposition au Coronavirus (installations, RPS, etc.), que l’employeur ne doit pas sous-estimer, sous peine d’engager sa responsabilité en cas par exemple d’accident du travail.

Par ailleurs, si la mise à jour de l’évaluation des risques professionnels est nécessaire, elle n’est pas non plus suffisante du point de vue de l’obligation de sécurité.

Dans le contexte de crise sanitaire nationale, il faut s’attendre à ce que les employeurs soient présumés avoir conscience du danger ; dès lors, toute l’attention sera portée sur l’effectivité et la suffisance des mesures de prévention mises en place, et leur bonne application sur le terrain.

Gardons bien à l’esprit que la conformité n’est pas automatiquement gage de sécurité, et que par ailleurs, le respect du socle de recommandations administratives ne préjuge pas d’exigences plus sévères de la part des tribunaux en cas de contentieux futurs.

En tout état de cause, il est toujours capital pour l’employeur de pouvoir se ménager la preuve des diligences accomplies pour éviter ou à défaut réduire les risques.

Quel est le rôle du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés et des représentants du personnel dans la mise en application des mesures sanitaires ? Son avis est-il seulement consultatif ?

Le CSE a une mission générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, avec notamment compétence pour procéder à l’évaluation des risques professionnels et formuler des propositions. Il dispose également d’attributions informatives et consultatives essentielles dans ce domaine, notamment en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

Que le CSE dispose ou non d’une Commission SSCT constituée en son sein, il est essentiel d’associer le plus possible les élus, en lien également avec la médecine du travail, à la démarche de prévention, tout particulièrement dans ce contexte de déconfinement progressif.

Il s’agit au travers de cette démarche concertée, à la fois de définir les mesures les plus pertinentes au regard des situations de travail et de favoriser l’acceptabilité des conditions de retour au travail pour le personnel, dans un contexte très anxiogène.

Précisons qu’en marge du CSE, l’efficacité des mesures prises dépendra pour une large part des relais de terrain ; outre la mobilisation du management intermédiaire -qui va devoir faire preuve de fermeté et d’exemplarité-, d’autres acteurs internes peuvent jouer un rôle actif, tels que les représentants de proximité lorsqu’ils existent. Dans le même registre, la désignation formalisée de « référents-covid » constitue une bonne pratique dans le cadre de l’organisation de la reprise d’activité.

Dans le cadre de cette urgence sanitaire, l’Inspection du travail doit-elle valider le plan sanitaire de l’entreprise et peut-elle venir inopinément le contrôler ?

La définition du plan de reprise d’activité et de son volet « prévention des risques » relève de la responsabilité exclusive de l’employeur (ou de son délégataire de pouvoir). Il n’est pas soumis à autorisation ou homologation de l’autorité administrative.

En revanche, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail sera invité à participer aux réunions du CSE et apporter son regard sur les mesures envisagées.

L’entreprise ne peut donc escompter bénéficier d’une validation administrative a priori de son protocole sanitaire. Pour autant, il est recommandé d’associer le médecin du travail à son élaboration.

En définitive, quel que soit le contenu formel de ce document, sa pertinence sera appréciée in concreto sous l’angle de sa mise en œuvre en pratique. C’est ici que pourront intervenir les agents de l’Inspection du travail conformément à leurs attributions de contrôle du respect de la réglementation notamment en matière de santé et de sécurité au travail.

Des instructions ont d’ores et déjà été diffusées au sein des services afin d’adapter les modalités de contrôle en période de crise sanitaire de flécher les interventions (avec par exemple un suivi particulier concernant les remontées de droit de retrait dans les entreprises). Rappelons que dans ce cadre, l’agent compétent bénéficie d’un large droit d’accès à la documentation de l’entreprise relative à la santé-sécurité au travail et que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre l’accomplissement de sa mission, sous peine faire obstacle à celle-ci.

Les fiches métiers et les guides sectoriels élaborés par les organisations professionnelles sous l’égide du ministère du Travail ont-ils une valeur juridique obligatoire ?

Il s’agit là de recommandations administratives dépourvues de valeur normative suffisante pour constituer à elles seules des obligations de sécurité ou de prudence imposées par la loi ou le règlement au sens constitutionnel du terme. Au plan des principes, la loi pénale est d’interprétation stricte et la seule violation de recommandations destinées à « accompagner les entreprises » est en tant que telle insusceptible de fonder des poursuites pénales.  

Cela étant, elles vont forcément faire référence -à commencer par les services d’Inspection du travail- et être vécues comme des prescriptions minimales venant d’une part prolonger la réglementation spéciale qui impose de respecter en tout lieu et toute circonstance des mesures barrières d’hygiène et de distanciation sociale définies au niveau national (cf. décret n° 2020-293 du 23 mars 2020), et venant d’autre préciser certaines obligations du Code du travail (cf. réglementation en matière d’hygiène des locaux de travail, d’équipements de travail, etc.). Or, le non-respect de ces règles est bien susceptible de constituer une faute personnelle de négligence ou d’inobservation de la part du chef d’entreprise ou de son délégataire de pouvoirs, et de caractériser une infraction pénale, que l’on soit en présence ou non d’une atteinte corporelle. Il existe donc une certaine « porosité » ; le risque pénal ne peut donc être exclu et donnera lieu inévitablement à débats judiciaires.

En tout état de cause outre le risque pénal, il serait particulièrement malvenu pour l’employeur de s’affranchir du respect de ces recommandations, alors qu’elles ont dans une large mesure été élaborées au vu des données techniques et médico-scientifiques en vigueur, et qu’elles sont ancrées sur les principes généraux de prévention.

Dès lors, sur le plan de la responsabilité civile, leur violation pourrait caractériser un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité-prévention, d’autant plus qu’il sera difficilement défendable de prétendre ignorer l’existence de ces préconisations.

Ajoutons que dans ce registre, les tribunaux ne sont pas liés par des positions administratives et pourraient toujours retenir, au cas par cas, des interprétations différentes, notamment dans le sens d’une plus grande sévérité (ex : distanciations minimales, mise à disposition de masques, etc.).

Comment les entreprises peuvent elles s’opposer à un droit de retrait d’un salarié évoquant le covid-19 ?

La question n’est pas tant celle de s’opposer au droit de retrait (il est particulièrement risqué en termes de responsabilité pour employeur d’imposer le maintien au poste du salarié), que de traiter sur le plan disciplinaire l’abandon de poste ou de prendre les mesures correctrices pour remédier à l’alerte.

Dans tous les cas, la question du droit de retrait est toujours sensible et ne doit pas être prise à la légère. En jurisprudence, il faut dire qu’il existe une certaine bienveillance des tribunaux concernant l’existence pour le salarié d’un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. De même s’agissant des services d’Inspection du travail.

Pour autant, l’invocation du droit de retrait ne saurait être systématique, y compris dans le contexte de crise sanitaire actuelle. À cet égard, le ministère du travail a indiqué à juste titre que -sous réserve de l’interprétation souveraine des tribunaux en cas de litige- l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié lorsqu’il est établi que l’employeur a effectivement appliqué les mesures prévues par le Code du travail et les recommandations nationales et qu’il en a informé et préparé son personnel.

Cette question du droit de retrait va toutefois s’avérer particulièrement délicate dans le contexte de déconfinement, contenu des nouvelles recommandations ministérielles en termes de périmètre de distanciation physique sur le lieu de travail (porté à 4m²), de mise à disposition de masques ou encore de désinfection régulière des locaux de travail.

Le Covid-19 peut-il être considéré comme une maladie professionnelle et/ou un accident du travail dans le cas où un salarié bien portant reprend le travail le 11 mai mais attrape le virus dans la semaine qui suit ?

Une réflexion est actuellement en cours afin d’inscrire dans la liste des tableaux de maladies professionnelles le covid-19 pour certaines professions (soignants), ou encore de mettre en place un fonds collectif d’indemnisation à l’instar des systèmes de solidarité existant dans d’autres domaines.

Dans l’attente d’évolutions sur ce point, en l’état actuel du droit de la Sécurité sociale, une contamination pourrait donner lieu à une demande de reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau, après avis favorable d’un comité régional (CRRMP), à condition qu’il soit établi que la maladie a été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’au moins 25%.

Gageons qu’en pratique, compte tenu des durées d’incubation du virus et du risque d’exposition dans le cadre de la vie extra professionnelle (ne serait-ce que dans le cadre des trajets domicile-travail), la preuve d’un tel lien de causalité sera toujours extrêmement délicate et débattue par les employeurs en défense, à juste titre.

S’agissant des accidents de travail, l’existence d’une lésion et d’un fait accidentel sera toujours discutable et ne manquera pas de faire l’objet de déclarations de réserves par l’employeur. En revanche, il ne faut pas négliger le risque que la mise en œuvre du protocole sanitaire puisse conduire à des situations accidentelles (voies de circulation, accident de télétravail, violence au travail, etc.).

La législation actuelle du droit du travail est-elle adaptée à la situation d’une pandémie qui est évolutive ?

Comme les autres pans législatifs, le droit du travail n’est pas particulièrement adapté à la période de crise, même s’il prévoit certains dispositifs qui peuvent être activés de manière exceptionnelle.

L’expérience a ainsi largement favorisé le recours imposé au télétravail face à la menace d’épidémie. À cet égard, il y aura certainement un avant et un après. Toutefois, dans un contexte où celui-ci est appelé à s’inscrire dans la durée, les entreprises vont devoir sérieusement se pencher sur les conditions du recours au télétravail et la prévention des risques.

Pour autant, les pouvoirs publics ont dû établir en urgence de nombreux textes dérogatoires afin d’adapter les dispositions du Code du travail à ce contexte très particulier, notamment pour limiter la propagation du virus et limiter le présidentiel en entreprise. Il s’agit d’un droit d’exception liée à l’état d’urgence sanitaire dont la durée d’application est limitée dans le temps, sous le contrôle du Parlement.

L’un des enseignements majeurs de cette crise, tant pour la puissance publique que pour les entreprises, sera certainement l’importance d’une bonne anticipation et préparation à la gestion de crise. À titre d’exemple, les entreprises ont découvert l’importance d’être équipées d’un plan de continuation d’activité et d’intégrer le risque d’épidémie de pandémie dans leur évaluation des risques.