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Le télétravail chez Renault, une pratique simplifiée et bien encadrée

Comment les salariés et les managers sont accompagnés dans la mise en place du télétravail ? De la prévention autour du surengagement existe-elle ? Quelles répercussions sur l’absentéisme ? Réponses avec Marie-Laure Greffier, directrice des ressources humaines et responsable Qualité de Vie au Travail chez Renault.

Depuis quand avez-vous mis en place le télétravail ?

Nous avons mis en place une première politique de télétravail en 2007, via un accord classique pour les personnes ayant un poste éligible. Ce dernier comprenait un avenant au contrat de travail, des jours de télétravail fixes, un diagnostic électrique, la nécessité de télétravailler depuis son domicile, avec un espace dédié au travail. Depuis, nous avons connu de nombreux changements, le plus important étant notre dernier accord de février 2019. Ce dernier simplifie l’accès au télétravail, en l’incluant directement dans le contrat de travail, sans imposer des jours et un lieu fixes. Aujourd’hui, toute personne qui souhaite télétravailler fait tout simplement sa demande sur la plateforme interne. Au fil de ces accords successifs, le nombre de télétravailleurs a augmenté et la culture du télétravail est peu à peu rentrée dans les mœurs et les habitudes de travail chez Renault.

Quel accompagnent vous avez mis en place ?

Le télétravail est un nouveau mode de travail que l’entreprise doit intégrer dans son organisation. Aujourd’hui, nous prenons en charge le matériel du télétravailleur et nous fournissons ordinateurs et smartphones pour travailler à distance. Un salarié ne doit pas télétravailler avec ses outils personnels. Il ne suffit pas décréter le télétravail pour le pratiquer. Il faut en faire l’expérience et mesurer si la qualité du travail n’en est pas détériorée, si les gens sont mieux, plus motivés, et si cela contribue au bien-être. Chez Renault, nous avons d’ailleurs mis en place des indicateurs qui portent sur l’absentéisme, sur les accidents du travail ou encore sur la productivité… afin de mieux mesurer les bénéfices et les risques de cette pratique et voir sa répercussion sur la performance de l’entreprise.

Avez-vous eu des retours de vos managers sur l’engagement des salariés ?

La perception est positive de part et d’autre, à partir du moment où l’on respecte un certain nombre de règles. La mise en place du télétravail doit être maitrisée et pilotée pour assurer sa réussite. C’est pour cela que nous accompagnons salariés et managers, pour aborder au mieux le télétravail. Les salariés sont donc très contents, nous avons même réduit l’absentéisme court et long depuis la mise en place du télétravail.

Par ailleurs, nous avons misé sur la flexibilité du lieu du télétravail qui est devenu nomade grâce aux espaces de coworking. Cette souplesse répond aux besoins de flexibilité surtout exprimée par les salariés aidants confrontés aux enjeux d’équilibre entre les contraintes personnelles et professionnelles.

Les managers sont-ils formés à télémanager ?

Absolument. A partir du moment où un manager a un membre de son équipe qui demande le télétravail, il doit suivre une formation sur le management à distance. Cette formation au télémanagement est obligatoire.  En contrepartie, il a été décidé de mettre en place deux fois dans la semaine, un point équipe où tout le monde est présent. Cette mesure permet de maintenir le collectif de travail, le lien social et de mieux partager l’information.

Avez-vous mis en place une politique d’accompagnement de l’isolement ?

Oui, le télétravailleur doit également obligatoirement se former au télétravail. Le contenu de cette formation est simple : nous y abordons le respect des plages horaires de travail, de temps de pauses et les rituels. Nous sommes très attachés à ce que les pauses ne se fassent pas devant les ordinateurs. Et ils doivent respecter leurs horaires de travail, pour éviter le surengagement. Les bonnes pratiques sont aujourd’hui entrées dans les mœurs, comme pour la prévention du surengagement par mail. Grace à ces programmes de formations, le télétravail est totalement ancré dans la culture de l’entreprise. J’en veux pour preuve l’attention portée également aux non-télétravailleurs, qui peuvent aussi être isolés. Nous avons mis en place des principes de regroupement, les jours où il y a beaucoup de personnes en télétravail. Pour que les salariés présents sur le lieu de travail ne soient pas isolés.

Le télétravail a été une solution pendant les dernières grèves?

Oui, une solution qui a été adoptée par beaucoup de salariés. Il suffisait simplement de s’enregistrer pour pouvoir télétravailler. Une fois pré-inscrit sur la plateforme, chacun pouvait déclarer la veille, s’il pouvait se déplacer le lendemain ou bien s’il choisissait de télétravailler. C’est un système qui s’est piloté de manière très simple et qui a permis aussi d’encadrer la pratique du télétravail. Nous avions pris les devants depuis février 2019 ce qui nous a permis d’être prêt lors des mouvements sociaux de la fin d’année.

Et avec le Coronavirus, vous opterez pour la même organisation ?

Ce sera peut-être la même chose. Tout dépend des informations gouvernementales. Nous sommes à l’affût. Si nous sommes contraints de faire travailler les collaborateurs à domicile, ce dispositif s’appliquera pleinement et couvrira, côté assurances, le salarié dans sa fonction.