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Publié le 6 min

Déconfinement : Comment préparer le retour au travail?

Dans cette situation inédite de confinement prolongé et de 100% télétravail imposé, dirigeants, managers et collaborateurs sont mis à rude épreuve. Cette crise redessine les contours de leurs interventions et nécessite préparation, adaptabilité et accompagnement. Sans ces précautions, la période de déconfinement qui s’annonce risque de générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés. Décryptage avec :

Mounia N. Hocine. Enseignant-chercheur en épidémiologie professionnelle au Cnam

Anne-Sophie Godon-Rensonnet. Directrice de la Chaire « Entreprises & Santé » du Cnam.

Jérôme Lanfranca.Directeur du conseil Cabinet PROPULS’, ingénieur Cnam en gestion des risques.

Face à la crise sanitaire, la situation inédite du télétravail imposé

Cette crise sanitaire est une situation inédite pour tous. Les nombreuses entreprises qui avaient déjà mis en place le télétravail ont pu rapidement déployer cette organisation pour atténuer les effets du confinement. Pour les autres, il a fallu en urgence donner aux salariés les moyens de travailler depuis leur domicile. Même pour les 30 % de salariés qui télétravaillaient précédemment en moyenne 7 jours par mois, le télétravail mis en place dans le cadre de l’épidémie de COVID-19 se différencie du télétravail régulier déjà en œuvre dans les entreprises pour plusieurs raisons :

Il s’agit d’un télétravail « imposé » dont la décision de mise en place a souvent été très rapide, pratiquement sans préavis.

Ce télétravail est effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau.

Il se pratique nécessairement à domicile ou à celui d’un proche, l’accès aux espaces de coworking et autres « tiers-lieux » n’étant plus possible

Il se pratique pour la plupart dans un environnement familial particulier où de nombreux télétravailleurs parents doivent trouver le bon équilibre entre les attentes familiales et l’activité professionnelle.

À cette situation se rajoute le confinement qui nous prive de certaines de nos libertés les plus élémentaires. Toutes les conditions sont réunies pour générer des formes tout aussi variées de risques et de troubles psychosociaux qui mêlent facteurs externes, personnels et professionnels. Il faut donc imaginer rapidement des solutions et les mettre en œuvre dès que possible pour atténuer les risques accrus dans la situation actuelle du confinement. Il convient d’agir sans attendre et dans la durée. En prévention et en accompagnement des situations individuelles et collectives.

Anticiper les risques psychosociaux pendant le confinement

Au-delà du dirigeant lui-même dont le rôle est clé, les managers sont en première ligne dans la prévention des risques psychosociaux. Or, ils n’ont pas ou peu été sensibilisés ou formés aux questions de santé au travail et aux risques psychosociaux en particulier. Ils constituent donc une cible prioritaire. Deux axes doivent être travaillés en parallèle :

Actions à mener pendant cette période de confinement :

  • Faire monter en compétences les managers, le plus rapidement possible, sur le repérage précoce des signaux d’alerte liés aux troubles psychosociaux ; 
  • Respecter de façon accrue le droit à la déconnexion, même si les modalités n’en ont pas de encore été débattues au sein de l’entreprise : il s’agit notamment de respecter des horaires décents lors des communications téléphoniques ;
  • Adapter les objectifs et le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières ;
  • Mettre en place des outils d'échange collaboratif et d’établir des « rites » ;
  • Maintenir le lien avec les non-télétravailleurs;

Actions à mener à la fin de la période de confinement :

  • Conduire des entretiens collectif et individuel pour identifier les éventuelles craintes et difficultés ;
  • Mettre en place des outils de soutien psychologique à destination des salariés (consultation, téléphone ou chat, numéro vert, groupe de parole, etc.…) ;
  • Mettre en place des indicateurs fiables de suivi de l’état de santé mentale des salariés. Ces indicateurs existent déjà dans de très nombreuses entreprises, mais trop souvent ne sont pas utilisés de manière proactive. Plus que jamais, il convient de déployer et d’exploiter les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise ou relatif à la santé et la sécurité des salariés ;
  •  Mettre en place une procédure spécifique de « gestion du risque épidémique/pandémique » :

Considérant les aspects anxiogènes du sujet, les conséquences encore inconnues sur la santé psychique des travailleurs, les perturbations organisationnelles et plus généralement de l’impact majeur de cette crise sur le fonctionnement des entreprises et leurs pérennités, il convient d’établir une procédure opérationnelle comprenant des fiches réflexes sur les conduites à tenir pour chaque phase d’une épidémie/pandémie. Cette procédure sera à intégrer dans les plans de continuité et de reprise d’activité de l’entreprise.

Préparer le déconfinement en matière de santé et sécurité et des risques psychosociaux

Considérant une nouvelle fois, le fort impact délétère pour la santé psychique des travailleurs suite à cette crise, il convient de déployer un dispositif de prévention proactif et efficient. Sans être exhaustive des mesures à prendre, les solutions efficaces pour prévenir les risques psychosociaux existent déjà sur les trois niveaux de prévention. Plus que jamais il conviendra, dès la sortie du confinement d’en accélérer la mise en place.

Au titre de l’obligation générale en matière de santé et sécurité : 

  • Au préalable : évaluer les risques psychosociaux afin de mettre en place des programmes de prévention spécifiques et non génériques ;
  • Établir une stratégie d’intervention ciblées de prévention des risques psychosociaux, à partir d’un kit d’outils de gestion des RPS basé sur des recommandations d’un « Comité d’experts » ad hoc*, permettant aux entreprises de se les approprier afin de construire et de proposer à leurs salariés des « actions ciblées » adaptés à la fois au contexte et à la typologie de l’entreprise selon les facteurs sociodémographiques et de vulnérabilité de ses salariés à prédéfinir. Cette démarche permettrait de mettre en place un système de suivi généralisé des RPS avec une évaluation médico-économique des programmes testés (mesurer des indicateurs de santé mentale et de sinistralité de l’entreprise à T0, T0+3 mois, T0+6 mois, T0+12 mois) ;
  • Sensibiliser les salariés : Pour répondre efficacement aux problématiques générées par les risques psychosociaux, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. Cette sensibilisation peut prendre de multiples formes : notes de service, mails, affichage dans les locaux, information sur le site intranet ou le livret d’accueil, points spécifiques à l’occasion de réunions de services, temps d’information et d’échanges…
  • Former les membres du Comité social et économique : acteurs incontournables de la prévention des risques psychosociaux, les membres de la délégation et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions ;
  • Former le personnel encadrant : Le personnel encadrant joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. En relation directe avec ses équipes, il constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont ses collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. 

Au titre des obligations spécifiques en matière de prévention des risques psychosociaux : 

  • Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique des risques psychosociaux :  plus spécifiquement sur la charte et procédure de signalement de violence interne mise en œuvre dans l’entreprise.
  • Désigner des référents : Un membre du CSE est désigné parmi ses membres en qualité de référent harcèlement sexuel et agissement sexiste, et un référent entreprise dans les entreprises de plus de 250 salariés. Si cette obligation réglementaire a déjà conduit à une prise de conscience dans les entreprises, il convient maintenant de nommer un référent risques psychosociaux spécifiquement formé pour prévenir ce risque déterminant.
  • Respecter les dispositions des accords nationaux interprofessionnelles sur le stress, les violences internes et la qualité de vie au travail.
  • Des programmes de formation ciblés, à destination des managers ou des préventeurs, afin de les accompagner et de les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes dans des situations particulières pendant lesquelles il leur est demandé une vigilance et une disponibilité accrues dans leur rôle de soutien et d’accompagnement ;
  • Définir les modalités du passage en télétravail en cas de risque épidémique/pandémique : En temps normal, le télétravail régulier est censé apporter au télétravailleur de nombreux avantages. La mise en œuvre du télétravail dans une période de crise, par ses caractéristiques, mérite une vigilance accrue, et une attention particulière devra être portée sur les points suivants :
  1. Le risque d’isolement
  2. Le risque lié à l’hyper-connexion au travail
  3. La gestion de l’autonomie
  4. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
  5. Le suivi de l’activité
  6. Le rôle des managers de proximité
  7. Le maintien du collectif.
  • Définir les modalités de financement possible via les dispositifs d’aide existant ou à créer : sur la base des Aides Financières Simplifiées proposées par la branche professionnelle de l’assurance maladie, indépendamment des dispositifs TMS PRO Action et diagnostic, il serait intéressant que les entreprises puissent bénéficier d’une aide financière spécifiquement dédiée à la prévention des risques psychosociaux.

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